O papel do chefe não é apenas mandar o funcionário executar tarefas. Ele precisa demonstrar seu conhecimento, ensinar e aprender com o seu subordinado e conquistar o respeito da equipe. Mas para isso é necessário que ele tenha em mente que a forma de lidar com cada funcionário deve ser diferente, nunca padronizada, segundo profissionais da área recursos humanos.

O G1 preparou algumas perguntas sobre como agir com cada tipo de funcionário, do puxa-saco ao “puxa-tapete”, do inseguro ao arrogante (veja no quadro abaixo). As respostas foram dadas pelo especialista em gestão do capital humano, Roberto Recinella, e pela diretora comercial da Right Management, Márcia Palmeira.

Segundo Claudia Monari, consultora de carreira da empresa de recursos humanos Career Center, quem está numa posição de chefe tem dois papeis: fazer com que os processos fluam no dia a dia do trabalho – e para isso tem que conhecer bem a área -, e ser um facilitador de relacionamentos - não pode ser alguém que entre no jogo dos funcionários ou que faça birra, por exemplo. “As relações devem fluir de forma harmônica no ambiente do trabalho, caso contrário ele não estará sendo gestor”.

A consultora diz que o chefe é como o maestro de uma orquestra. “Ele como líder deve ter a preocupação de entender sobre pessoas, ele não é apenas um tocador de processos. Deve observar no dia a dia como as pessoas agem, reagem e se relacionam e perceber que existe diferença entre cada uma delas."

Segundo Claudia, a forma de delegar o trabalho para cada funcionário deve ser diferente, não padronizada, pois o chefe precisa perceber o estilo de cada pessoa. “Para alguns exige mais carinho, para outros mais limite, por exemplo”, afirma.

Para a consultora, o chefe precisa dedicar uma boa parcela do seu trabalho para gerenciar a equipe. “Tem que começar a abrir mão da execução dos processos mais técnicos e delegar, ensinar e desenvolver pessoas da área dele”. Para ela, o trabalho do gestor deveria ser dividido da seguinte forma: 40% para a gestão da equipe, 40% pensando no futuro da área e 20% pensando na operação do dia-a-dia.

Claudia afirma ainda que os chefes devem ter em volta deles pessoas muito capazes e não podem ter medo de talentos. “Quanto mais houver pessoas diferenciadas e que entregam resultados, com certeza a equipe dele vai se destacar na empresa”, diz.

De acordo com ela, as empresas percebem que maturidade é essencial para cargos de gestão. “A geração mais antiga tem que respeitar a sede dos jovens e os mais jovens têm que entender que a experiência dos mais velhos pode facilitar o desenvolvimento do projeto com mais facilidade”.

Confira abaixo as respostas dos especialistas Roberto Recinella e Márcia Palmeira sobre como se relacionar com o chefe em situações comuns no ambiente de trabalho.

Como chamar a atenção do funcionário?
“Sempre em particular. Escolha o momento e local adequados. Liste os fatos e tenha as suas sugestões de melhoria. Feedback deve sempre ter um objetivo de construção de novo conhecimento e aprendizado.” (Márcia Palmeira)

“Em particular, munido do máximo de dados possível para embasar o erro. Além disso, faça-o assumir por escrito um plano de ação para que isso não torne a acontecer.” (Roberto Recinella)

O que fazer quando o funcionário se recusa a fazer o que peço?
“Entenda as razões da negação, explique a importância da tarefa, defina as perdas possíveis pela não-realização da tarefa. Só você poderá dimensionar que atitude tomar ao final. Se a pessoa não se convencer que deve fazer, você deve ser convencido de que ela não é mesmo a melhor pessoa para fazê-lo.” (Márcia Palmeira)

“Converse abertamente sobre essa recusa. Dê oportunidade para que ele justifique sua atitude. Caso o fato se repita, faça uma advertência oral, depois por escrito e por fim, se não tiver jeito, é partir para a demissão. Avisado ele foi.” (Roberto Recinella)

Como agir após um desentendimento?
“Chame para um conversa privada e coloque tudo em pratos limpos. Tenter chegar a um entendimento.” (Márcia Palmeira)

“Esfrie a cabeça. Marque uma conversa para esclarecer os fatos que levaram a esse desentendimento. Assuma um compromisso de que isso não irá ocorrer novamente. Caso a culpa for sua, desculpe-se em particular e depois em público.” (Roberto Recinella)

Como proceder quando percebo que um funcionário está tentando tomar o meu lugar?
“Descubra as razões pelas quais você ocupa o lugar que ocupa, veja se elas lhe dão suficiente segurança de permanecer nesse lugar. Se sim, deixe claro essas razões para quem for necessário. Tome providências, senão ele vai tirar sim seu lugar.” (Márcia Palmeira)

“Se ele for mais competente do que você, cuidado, está na hora de se reciclar. Converse com o colaborador sobre as diversas oportunidades na empresa e seu perfil e se possível ajude-o a crescer.“ (Roberto Recinella)

Preciso ser amigo dos meus funcionários?
“Ter boas relações com todos, em especial com sua equipe de trabalho, lhe trará melhores resultados no dia a dia, além de ser mais prazeroso. Não precisa sair junto, frequentar a casa, mas ser amigo é ser colaborativo, inspirador, parceiro, presente.” (Márcia Palmeira)

“Não. Você precisa ser justo e saber desenvolver e motivar cada um dos membros da sua equipe. Comemore os sucessos e sofra os fracassos juntos.” (Roberto Recinella)

O que responder quando o funcionário pede aumento ou promoção?
“Analise as razões que eventualmente ele traz. Se forem coerentes, analise as possibilidades da área/empresa de atender. Se não, explique o porquê de não ter sustentabilidade o pedido.” (Márcia Palmeira)

“Na maioria das empresas existe uma política de cargos e salários atrelada a resultados, então, não cabe a você negociar salários. Quanto à promoção, mostre as competências necessárias para os possíveis cargos e auxilie-o a fazer um plano de ação de como se desenvolver para alcançar o cargo que ele almeja.” (Roberto Recinella)

Como agir quando o funcionário discorda dos meus pontos de vista?
“Ouça com atenção as razões da discordância. Quem disse que alguém é dono da verdade? A verdade é construída aos pedaços, com as diversas visões das diversas pessoas sobre as diversas realidades. Construa um novo ponto de vista, se for adequado.” (Márcia Palmeira)

“Agradeça-o e se sinta orgulhoso. Isso significa que sua equipe possui segurança psicológica suficiente para discordar de você. Isso é sinal de uma boa liderança e geralmente faz a empresa crescer. Por outro lado, você deverá estar preparado para rever seus pontos de vista ou ter dados suficientes para justificá-los e convencer seu funcionário.” (Roberto Recinella)

O que fazer quando o funcionário fala mal de mim para a diretoria da empresa?
“Se a diretoria der ouvido a isso, você deve questionar a diretoria, pois estar numa posição de liderança foi escolha dessa mesma diretoria que deve, no mínimo, apoiá-lo. A melhor resposta a esse tipo de atitude é ignorá-la.” (Márcia Palmeira)

“Antes de tomar qualquer atitude verifique se não é verdade. Observe se realmente você não age daquele modo. Se tiver coragem pergunte à equipe. Vale contar com a família para descobrir também como eles veem seu comportamento. Caso sejam mentiras, não se preocupe, a diretoria provavelmente descobrirá. De qualquer modo, fique de olho nesse funcionário, ele deve ter um motivo para fazer isso. (Roberto Recinella)

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